融资1500万美金，打造了一个AI HR通才，还专门搞了一个垂直模型

Wisq用1500万美元融资打造HR专属AI，从处理事务到预测干预，重新定义人力资源的未来。
核心内容：
1. Wisq开发的HRLM模型和AI专员Harper如何碘伏传统HR工作模式
2. 专门针对HR领域优化的AI系统相比通用模型的独特优势
3. 开源模型成熟带来的成本效益与行业变革契机

你有没有想过，HR这个行业可能正在经历一场彻底的革命？当其他行业还在讨论如何让AI更好地“辅助”工作时，有一家名为Wisq的公司已经创造出了世界上第一个专门为HR领域训练的大语言模型HRLM，以及第一个真正意义上的AI HR专员Harper。最近，他们刚刚完成了1500万美元的融资，准备加速推进他们所谓的“HR Agentic时代”。这不是简单的工具升级，而是一次彻底的范式转变。

深入研究Wisq的做法后，可以发现他们正在重新定义对HR工作本质的理解：从传统的“处理事务”转向“解决问题”，从“响应需求”转向“预测并主动干预”，最重要的是，从“更多的自动化”转向“更多的人性化”。传统HR部门面临的问题其实很矛盾：一方面，他们被大量重复性、事务性工作淹没，没有时间专注于真正重要的战略性人力资源工作；另一方面，HR工作又极其需要人性化的判断和情感智能，不能简单地用传统自动化工具替代。

Wisq的解决方案展现出不同的思路，因为他们没有试图用通用AI工具来解决HR问题，而是专门为HR这个领域构建了一套完整的AI系统。从Wisq CEO Jim Barnett的话中，可以听到一个非常清晰的愿景：“HR的未来不是聊天机器人，而是一个真正的同事。”这句话准确地描述了真正需要的AI伙伴关系模式。

很多企业在尝试用ChatGPT或Claude这样的通用AI工具来解决HR问题时，往往效果并不理想。原因很简单：HR领域有着极其复杂的法规环境、政策要求和情境判断需求，而这些恰恰是通用AI模型的弱点。Wisq团队在构建HRLM时总结了几个关键的时机因素。HR决策往往需要同时解读联邦和州的重叠法规，同时还要考虑公司政策和先例，很容易遗漏关键细节或错误判断适用性。现有的大语言模型在这些高风险场景中并不可靠。通用AI模型虽然能力强大，但它们主要在数学、代码和一般网络内容上训练，并没有针对政策密集、合规敏感的领域如HR进行优化，因此在这类场景中的幻觉问题比能容忍的要严重得多。

成本和效率的平衡也是一个重要考量。像OpenAI的o系列推理模型这样的顶级模型确实能提供不错的结果，但成本和延迟使它们对企业级HR运营来说不切实际，甚至令人望而却步。一些大企业在尝试使用这些高端模型处理HR查询时，每月的API费用就高达数万美元，而响应时间经常需要几十秒甚至几分钟。这种体验对于需要快速响应员工需求的HR部门来说是不可接受的。改变的契机在于开源模型的成熟。开源模型与商业模型之间的差距已经显著缩小。通过正确的调优，开源模型现在可以以成本的一小部分提供接近的性能。根据斯坦福的一份报告，开放权重模型正在缩小与封闭模型的差距，在一年内将某些基准测试的性能差异从8%减少到仅1.7%。

Wisq采用的技术方法被称为“蒸馏”，这是一种让较大、更复杂的“教师”模型将知识传递给较小、更高效的“学生”模型的技术。更关键的是，他们开发了专有的“测试时计算算法”，可以优化模型实时推理的方式。研究表明，这种方法可以让较小的模型在某些任务上超越明显更大的模型。谷歌DeepMind的研究人员在2024年的一篇论文中写道：“在较小基础模型达到某种程度非平凡成功率的问题上，测试时计算可以用来超越14倍更大的模型。”使用他们的Hurdle基准作为标准，Wisq训练HRLM像顶级模型一样推理，而不需要大量的数据收集和巨额的基础设施费用。最近的研究表明，“仅使用1000个样本进行下一个标记预测训练，并通过一种简单的测试时技术（称为预算强制）控制思考持续时间，就能产生一个强大的推理模型，其性能随着更多测试时计算而扩展。”这是一个强烈的信号，表明通过将智能微调与定制测试时计算算法配对，能够获得与更大（也更昂贵）模型相媲美的性能。

当了解Harper这个AI HR专员时，她的定位非常打动人。Wisq没有把她定义为一个“工具”或“助手”，而是明确地称她为“同事”和“团队成员”。这种定位背后体现的是对AI-人类协作的深刻理解。Jim Barnett在一次访谈中说：“希望Harper让人感觉平易近人。她不是人类，但她是一个数字队友，在未来，都将与人类和数字队友一起工作。”通过给AI一个名字和人格，Wisq帮助组织让向AI的转变感觉更自然、更人性化。有两个主要原因让他们选择给Harper一个名字和形象：希望Harper变得平易近人，让人们把Harper当作队友来思考，因为她就是——她是一个AI队友；希望人们能够更容易地理解Harper能为他们做什么。相比于发送一长串功能列表，如果说“Harper是一个AI HR专员”，人们就能立即理解Harper可以为他们做所有这些事情。

Harper目前具备的能力令人印象深刻。她在员工启用方面具有技能，可以回答80%的HR信息请求。她可以指导团队如何发展和成长，处理各种情况。她能处理政策自动化和政策合规。当提到“政策自动化和政策合规”时，指的是考勤问题、请假申请、绩效改进计划等HR团队花费大量时间手动创建和重复操作的任务。Harper可以自动化这些工作，把这些重复性任务从HR专员的工作清单中移除。她还可以增强项目，FICO是Wisq的一个重要客户，他们使用Harper来增强绩效管理程序。当人们今天写评估时，Harper与写评估的个人并肩坐着，帮助他们写出更好的绩效评估。另一个例子是，当人们写季度目标时，由于FICO恰好使用SMART目标方法来创建目标，Harper实际上可以帮助人们写目标，然后在目标不够具体、没有时间限制或不可衡量的地方提出建议。

一个制造业客户的案例特别值得深入分析。这家大型制造公司告诉Wisq，他们85%的HR专员时间都花在两个领域：考勤和安全。他们询问是否可以构建一个工作流程来自动化大量管理者的考勤问题。Wisq实现了这一点，自动化了该工作流程。今天，管理者遇到考勤问题时会找Wisq，Wisq会引导他们完成该过程。发现的情况是，接近50%的情况下，Harper可以直接帮助管理者自行解决问题，不需要HR干预。比如可能是某人第一次迟到，或者他们迟到了两次但从未有过任何口头警告或口头讨论。在大约一半的情况下，Harper可以通过告诉他们还不需要任何HR纠正措施来处理，并指导管理者他们可以或需要做什么。但在另外50%的情况下，确实存在问题，需要某种形式的HR纠正措施。Harper会带领管理者完成填写表格的过程，自动填充她能填充的内容，然后管理者将其提交给HR进行审查。这种方式保持了人类在关键决策环节的参与，同时将80%的考勤时间从他们的工作中移除，并且可以在员工关系团队可能无法工作的非工作时间处理这些问题。这种“在工作流程中的智能辅助”正是AI应该发挥作用的方式。

Wisq推出的HRLM（HR Language Model）代表了垂直领域AI的巨大潜力。这不仅仅是在通用模型基础上做一些微调，而是从根本上重新思考了HR场景下的AI推理方式。他们创建的Hurdle基准测试系统特别值得关注，这是业界首个专门为测试和改进HR真实场景性能而设计的基准，特别是那些需要法规熟练度和情境判断的场景。基准测试是衡量和改进模型性能的方式，但现有的“推理”基准主要关注数学和编码。它们也为可验证任务提供基础——有明确正确答案的问题——这对于训练推理模型在特定领域表现良好至关重要。但现有基准并不反映HR的真实挑战。所以他们构建了Hurdle，这是一个植根于HR特定任务的监管能力基准，如请假资格、工作场所住宿和政策解释。

Hurdle 1.0专注于与联邦和州法规相关的HR问题。Hurdle中的每个问题都反映了SHRM或HRCI等认证考试的格式，通过测试模型应用相关法律和政策的能力的场景。在Hurdle基准测试上，HRLM的表现优于许多通用模型，能够以1/60的成本提供与领先推理大语言模型相当的准确性。他们评估了每个主要大语言模型，为了生成可信的结果，基准测试套件被设计为满足关键标准，包括有效性、复杂性和一致性。发现HRLM与那些大100多倍的模型性能相匹配，证明了通过正确的训练数据和测试时策略，不需要大规模基础设施就能达到最先进的结果。

从准确性角度来看，一个自然的问题是：这个模型在整体质量方面与高端模型相比如何？虽然一些模型在原始准确性方面可能略有优势，但HRLM在整体性能上超越了它们——在最重要的地方提供更快、更具成本效益和上下文感知的结果。实际上，这种权衡是值得的。虽然顶级商业模型的得分在HRLM性能的误差范围内，但由于其约60倍的高成本，它们是不切实际的。对于大多数HR工作流程，HRLM提供了所需的精度，而没有高昂的价格标签或性能滞后。Wisq在不断改进HRLM。内部测试显示，HRLM与OpenAI、Anthropic等公司的领先推理模型相当，在许多情况下，由于定制训练数据和测试时推理算法，更适合HR特定推理，这些算法管理模型如何高效和有效地“思考”并提供正确答案。这种专业化的方法确保了AI不仅仅是通用智能的应用，而是真正理解HR领域特殊需求的专业工具。

传统的HR服务模式存在根本性缺陷。大多数HR团队仍然依赖分层服务交付模式，但这种模式正在显露裂痕。Jim在访谈中解释得很清楚：“问题是，金字塔往往是颠倒的。员工行为没有改变；工单仍然涌向HR。零级任务被推到一级。那种传统模式效果不好。”这种观察击中了要害，因为它揭示了HR部门长期以来面临的核心困境。传统的四层服务模式理论上应该是这样的：零级应该是所有自助服务，通常是知识库或某种问答系统，应该处理员工的所有自助服务、较低级别的需求。一级是第一道防线，有人类HR专员或HR协调员回答通常是事务性的事情，但它们往往是相当重复的事情，如考勤问题、请假问题、绩效问题等。然后二级是专家，如薪酬、招聘、国际问题、税务问题，三级是更战略性的领域，比如HR业务伙伴会关注的领域。

但现实情况是，大部分HR专业人员的时间，特别是他们的HR专员、HR协调员，实际上都花在了本应该是零级的工作上。员工行为没有改变，也许现在他们去工单系统，但工单系统所做的只是将相同数量的问题路由到HR团队。很多本应该是零级的工作都移到了一级。由于效率方面的所有问题，传统模式实际上效果不佳。AI正在帮助改变这种状况。通过Harper，Wisq的AI HR专员，公司正在自动解决高达80%的员工请求。结果是：HR团队压力减少，服务模式最终按预期方式运行。Wisq对此有一个非常不同的观点，即今天这种情况如何改变，以及如何转变HR的运营方式并自动化大量HR服务交付。零级现在应该是AI驱动的自助服务，实际上现在可以使用AI回答80%的员工请求。一级也应该是AI优先的，不是仅有AI，而是AI优先，现在可以在政策合规等方面消除80%或90%的工作。二级也应该是AI优先，三级应该是AI增强的。

这种变化也反映在员工对AI服务的接受度上。Jim分享了一个令人印象深刻的数据：“实际上他们更信任AI来回答他们的问题，而不是信任人类。人们实际上害怕去找HR谈论很多话题，令人震惊的是，在某些领域，他们实际上更信任AI而不是人类。”这种现象背后的原因值得深思：员工可能担心向HR提问会影响他们的职业发展，或者担心被贴上“问题员工”的标签。AI提供了一种安全、私密的咨询渠道，让员工可以自由地寻求帮助而不用担心后果。这种转变的意义远不止提高效率，它实际上是在重新定义HR专业人员的价值定位。当重复性、程序性的工作被自动化后，HR专业人员可以真正专注于那些需要人类智慧、情感智能和战略思维的工作。

Wisq提出的“AI First & Deeply Human”理念值得深思。这不是一个矛盾的概念，而是对未来工作方式的深刻洞察。当仔细分析Harper的工作方式时，发现她实际上是在创造更多有意义的人际连接空间，而不是减少这种连接。Jim在访谈中说：“AI应该处理机械化的工作，为有意义的人际连接创造更多空间。”这种理念在具体的应用场景中体现得非常明显。比如在绩效管理方面，有一个很好的例子：假设有人即将为某个员工写绩效评估，他们准备给那个员工一个“符合要求”的评级。但实际上30天前，这个人曾与Harper谈论过他们对这名员工的所有问题。当他们开始写绩效评估，给出“符合要求”评级时，Harper会对他们说：“嘿，等一下。看到你计划给这个人‘符合要求’的评级，但你是否忘记了30天前实际上有过一次对话，你表达了对这个人能否胜任工作的真正担忧？”这是AI可以开始在问题变成更大问题之前在上游解决问题的例子。

这种预防性干预代表了HR AI的一个重要发展方向。不仅仅是响应问题，而是主动识别和预防问题。这种能力要求AI系统具备深度的记忆和上下文理解能力，这正是Wisq在HRLM中重点开发的功能。文档并不是处理人员问题的细微差别和复杂性所需要的全部。HR专业人员需要整合上下文、记忆、对话和工作历史。Wisq的平台将这些对话元素与公司文档结合起来，提供即时、准确和一致的解决方案。这种综合性的记忆和上下文整合能力是传统HR系统无法提供的。在安全和合规方面，Wisq的做法也令人印象深刻。他们的AI平台具有复杂的、可定制的防护栏，确保HR政策和流程得到精确遵循。Wisq的防护栏与组织特定的HR框架和合规要求深度整合。这允许HR团队为AI交互定义细致的边界，同时保持与员工自然、上下文感知的对话。

当情况需要人类判断或专业知识时，Wisq的智能分流系统会自动将案例升级给合适的HR团队成员。这种复杂的方法确保常规事务得到自主处理，而敏感或复杂的案例得到适当级别的人类关注，使HR团队能够更具战略性和效率地运营。这种设计体现了对人机协作深层次的理解：不是要用AI替代人类判断，而是要用AI增强人类的判断能力，让人类专业人员能够将注意力集中在最需要人类技能的地方。从更深层次来说，这种模式正在重新定义“专业性”的含义：在AI时代，专业人员的价值不再是掌握大量程序性知识，而是拥有判断力、创造力和人际交往能力。

深入研究Wisq的技术架构后，可以发现他们的方法远比表面看起来更加复杂和深思熟虑。他们不仅仅是在做检索增强生成（RAG），而是构建了专有的推理和工作流引擎。检索增强生成（RAG）并不是AI agent的万能解决方案。即使是启用RAG的解决方案也会自由地产生幻觉。HR的AI agent解决方案需要严谨性。即使是启用RAG的高级推理大语言模型也会误解HR文档的含义，并在这些防护栏之外产生幻觉，因此在压力测试时无法执行HR任务。通过Wisq，即使是最复杂的问题也能快速轻松地处理。创建HRLM是对HR未来的承诺，一个AI agent快速、准确且有根据的未来。HR领导者很重要的是，他们的技术理解他们每天面对的细微差别和法规。这就是为什么HRLM具有领域意识且深度可信，因此HR领导者可以在重要时刻依赖它。

他们专有的方法结合了微调和对模型如何处理和输出答案的高级控制。这不仅仅是训练，而是编排。这就是使他们能够在大量、高风险的HR任务中提供智能、具有成本效益的结果的原因。Wisq的解决方案将企业安全和可信度作为第一天就内置的核心要素。他们提供完全的可观察性，让团队对Harper的活动有完全的监督，实时洞察HR交互。可定制的防护栏确保Harper始终保持主题相关，并将敏感话题标记给HR进行审查。数据治理方面，客户数据安全存储，只有该公司可以访问，绝不会暴露给其他客户。角色和权限系统确保Harper遵守公司的政策和安全程序，具有特定的访问权限和权限设置。这种全面的安全架构反映了对企业级AI部署的深刻理解，认识到在HR这样的敏感领域，技术能力必须与严格的安全和合规要求相平衡。

从性能数据来看，结果令人印象深刻。对于拥有10000名员工、HR与员工比例为1:100的公司，Wisq每年可节省350万美元的HR成本。Harper能正确回答94%的SHRM-CP考试问题，比及格率高出20-30分，而且回答速度快12倍。Harper被称为“像认证一样好”。Harper的平均响应时间不到8秒，为企业提供近乎即时的服务。仅在政策管理方面，每个HR团队成员每月就能节省35小时以上的时间，通过Harper自动化政策合规任务。这些数字不仅仅是效率提升，更代表了HR工作方式的根本性转变。当AI能够处理大量程序性工作时，人类专业人员就能够专注于需要创造力、判断力和人际技能的工作。这种变化正在重新定义HR专业人员的角色，从“政策执行者”转变为“人力资源战略家”。

当思考Wisq和Harper代表的趋势时，看到的不仅仅是HR行业的变化，而是整个知识工作的未来方向。Jim在谈到变化速度时的一句话特别触动人：“这种趋势发生得比职业生涯中经历的任何趋势都要快得多。六个月前听到的反对意见正在消失，今天几乎所有HR团队都意识到这是一个必须做的事情——要么将AI引入团队和工作中，要么替代者会这样做。”这种紧迫感反映了一个更深层的现实：正处在工作方式的历史性转折点。但与以往的技术革命不同，这次的变化不是要取代人类，而是要增强人类的能力。Jim说：“等待完美解决方案或更多明确性不是一个可行的策略。现在采取行动的HR领导者有机会塑造AI在其组织中的使用方式。这不是一种过时的趋势，它比职业生涯中见过的任何东西都发展得更快。你不能等找到‘更好’的火车；你需要现在就上车。”

关于角色转变的问题，Jim有很清晰的表述：“毫无疑问，角色将会转变——一些职责可能会被吸收，但其他职责会得到增强。AI释放人们专注于创造性、以人为中心的战略工作，他们真正想做的事情。今天会出现无法想象的新角色。这对每个工作都是一个戏剧性的转变，不仅仅是HR。”对未来HR组织的描述也很有启发性：“你将看到由数字和人类队友组成的团队，最有效的人类队友将是精通AI的。”这不是关于人类vs AI的竞争，而是关于人类+AI的协作。在这种协作中，AI处理那些可以标准化、程序化的工作，而人类专注于需要创造力、情感智能和复杂判断的工作。Jim进一步阐述：“我认为所有人都需要变得更加精通AI和更加技术化。不是高度技术化，因为模型正在快速改进。一年前，你必须在如何提示方面非常复杂，今天你可以对如何操作更加随意。但我看到一整代精通AI的HR人类队友，他们每天、每小时都在使用AI。他们甚至不认为这与上一代不使用计算机有什么不同——他们不会感知AI与软件的不同，这只是他们所做的。”

入门级角色的变化也值得关注。Jim的观点是：“入门级角色不会消失，那是下一代优秀HR领导者。只是他们将要做的事情将更具创造性、重复性更少、更具战略性。”这种观点提供了一个积极的、以人为中心的技术发展愿景。年轻的HR专业人员不需要担心被AI取代，而是需要学会与AI协作，利用AI处理程序性工作，自己专注于需要人类独特技能的领域。这种变化要求HR专业人员不断学习和适应，培养与AI协作的能力，就像过去几代人学会使用计算机和互联网一样。

在实际部署方面，Wisq展现出对企业实际需求的深度理解。他们在向企业推广时强调的投资回报率非常具有说服力。现实是，对于那些掌握资金的人来说，他们实际上会为公司节省大量资金。许多客户在考虑引入Harper时，首先想到的是改善服务效果，即如何改善员工体验。但第二件事他们谈论的是如何提高效率。现实是，他们经常会查看今天空缺的HR专员职位，意识到如果他们有10个空缺的HR专员职位，他们可以减少其中的两个并完全支付系统费用。因此，从投资回报率的角度来看，Harper这样的系统应该是对金融团队和执行团队相当容易的销售。在组织入职方面，团队今天知道如何使用AI，大多数人都在使用OpenAI、Claude、Gemini，它只是从60%、70%、80%到95%的所有员工的时间问题。因此，在使用Harper方面几乎没有提升成本——他们只需去他们目前工作的地方，无论是电子邮件、Teams还是Slack，都可以向Harper询问任何问题，Harper将找出如何帮助他们。

AI与人性化工作的平衡也是一个重要考量。当被问及如何避免过度自动化HR功能时，Jim的回答很有见地：“如果我们将其去人性化，我们就过度自动化了。我认为我们可以自动化它，同时保持深度人性化。这是Wisq内部的座右铭之一——HR应该始终深度人性化，但它也可以是自动化的。我们如何在这两者之间找到平衡？我们如何让人们能够将时间花在深度人性化的事情上——指导、咨询、支持、指导？这就是我们真正希望人类继续做的事情。”这种观点非常重要，因为它提供了一个清晰的指导原则：自动化应该服务于人性化，而不是取代人性化。

反馈和质量控制机制也展现了Wisq对企业级应用的深度考虑。他们以多种方式监控Harper的表现和结果。一种方式是系统指标或评估评分，监控Harper的相关性，以确保她以正确的方式回答问题，他们在数百个测试中运行这些测试，为每个公司确保准确性。公司衡量Harper质量的第二种方式是未升级或不导致工单的对话百分比，他们相信随着时间的推移，Harper应该能够回答80%的员工问题或问题。第三件事是，与Harper的每次对话都有给出反馈的能力——赞成、反对或报告问题。因此，他们在产品中有广泛的报告。最后，公司给员工进行NPS调查，询问对Harper的满意度，到目前为止，分数都非常高。这种多维度的质量监控体系确保了AI系统能够持续改进，同时保持高标准的服务质量。

从更宏观的角度看，Wisq的成功预示着垂直AI的兴起。与其试图用一个通用AI解决所有问题，不如为特定领域构建专门的AI系统。这种方法不仅在技术上更有效，也更符合实际业务需求。每个行业、每个职能领域都有其独特的知识体系、工作流程和判断标准，专门化的AI能够更好地理解和适应这些特殊性。HR领域有着特殊的挑战：每个决定都关乎人的生活，错误的判断可能导致法律风险或员工关系问题。这种高风险性要求AI系统不仅要准确，还要能够解释其推理过程，并在不确定时寻求人类指导。

Wisq在HR领域的成功验证了一个重要趋势：未来的AI发展将更多地朝着专业化、垂直化方向发展，而不是追求单一的“超级AI”。这种趋势的背后有着深层的技术和商业逻辑。技术上，专业化的AI能够在特定领域达到更高的准确性和可靠性，因为它们可以利用领域特定的知识和推理模式。商业上，专业化的AI能够更好地满足企业的实际需求，提供更加精准和有效的解决方案。

展望未来，相信会看到更多像HRLM这样的垂直领域大语言模型出现。金融行业需要理解复杂金融法规和风险管理的AI，法律行业需要能够解读法律条文和判例的AI，医疗行业需要具备医学知识和诊断能力的AI，教育行业需要理解学习理论和教学方法的AI。每个专业领域都有其独特的知识结构、操作流程和判断标准，通用AI很难同时在所有这些领域都表现出色。

这种垂直化趋势还将推动AI技术架构的演进。传统的大而全的模型将逐渐让位于小而精的专业模型，这些专业模型不仅在性能上更优，在成本和部署方面也更有优势。Wisq的HRLM就是这种趋势的早期典型代表：它虽然比通用模型小，但在HR特定任务上的表现却超过了那些大100倍的通用模型。

而这些专业AI的出现，将真正释放人类专业人员的创造潜力，让他们能够专注于那些最需要人类独特技能的工作。在HR领域，这意味着HR专业人员将从重复性的政策解读和流程执行中解放出来，转而专注于组织文化建设、人才发展策略、员工关怀和复杂的人际关系处理。这种转变不仅提高了工作效率，更重要的是，它让专业工作重新回归到其本来的价值：运用人类的智慧、创造力和情感智能来解决复杂问题，创造更好的工作环境和人际关系。

Wisq在HR领域的探索，可能只是这场更大变革的开始。当越来越多的垂直AI系统成熟并广泛应用时，我们将看到知识工作的根本性重构：人类专业人员与专业AI的深度协作将成为新的工作常态，而这种协作模式将释放出前所未有的创新潜力和生产力。这不是人类被机器取代的故事，而是人类与机器协作，共同创造更美好未来的故事。