一个岗位千份简历 企业却招不到人 伯乐选才正在解决这个难题

今年春招，AI相关岗位正在成为招聘市场最拥挤、也最分化的赛道之一。

据相关数据显示，今年1-2月，AI岗位数量同比增长约12倍，在新经济岗位中的占比从一年前的2.29%跃升至26.23%，且更多的AI岗位，已经直接将“硕博学历”列为硬性门槛。

一边是顶尖AI人才，企业开出数十万年薪起步；另一边，则是大量求职者摸不到门，继续陷入“海投”困境。

造成这个错位的原因有很多，最主要的是：现阶段AI等技术的快速发展，已经从根本上改变了企业对用人的需求内涵。

据《2025未来就业报告》报道，预计到2030年，39%的核心岗位技能将发生根本性改变。也就是说，岗位内涵，正在被重新定义。

一位智能制造企业HR负责人告诉记者，他们去年新设的几个AI岗位，JD（职位描述）前后修改了三版才逐渐稳定。

“候选人的简历可能很好看，但到底适不适合，越来越难判断。”这种“新岗位、旧标尺”的错位，在采访中被多位招聘负责人反复提及。

一些企业开始意识到，自己真正需要的，已经不是传统意义上的招聘服务，用更大的简历池，更顺的流程来解决问题。而是需要有人能帮助做出更精准的人才判断，服务需求从“提效工具”变成了“决策辅助”。

为此，一种更新型，更符合当前时代的“AI原生第三代招聘”平台出现了。在这类AI招聘平台里，2025年成立于上海的伯乐选才，无疑是跑得最快，也最优质的平台之一。

整个AI招聘赛道，参与者大致沿着三条路径展开。

第一类，是传统招聘平台在既有产品上做AI化嫁接，在简历搜索、JD生成、自动回复等环节加入AI模块。

第二类，是头部平台更积极地拥抱AI，把智能推荐、自动筛选等作为核心能力重构产品体验。

第三类，则是2025年前后开始出现的一批纯AI基因的垂直招聘平台，从立项第一天起就以“人才决策”而非“信息分发”为产品出发点。伯乐选才，正是这类平台中较早进入的一家。

在伯乐选才创始人高原看来，AI招聘真正的窗口期出现在2025年。这一年，AI在判断力和决策辅助上具备了过去几年所不具备的能力，而新经济企业对“精准招聘”的需求也同步爆发。

“很多企业并不缺简历，真正缺的是判断能力。”高原告诉记者，今年以来，企业对于“精准招聘”的需求明显上升。在他看来，过去招聘更像“流量分发”，但AI时代之后，企业开始更在意“人岗匹配”本身。

尤其是一些AI应用、智能制造、新经济企业，由于组织规模更轻、岗位变化更快，用人容错率正在快速收缩。

“以前招错一个人，可能只是多花几个月工资；现在很多创业团队只有十几个人，一个关键岗位错配，影响的是整个项目节奏。”

伯乐选才今年服务的一家上海AI企业，发布算法岗位后短时间内收到近300份简历。

对于企业而言，真正困难的并不是“没有人投递”，而是如何在短时间内判断，哪些候选人具备持续学习和实际落地能力。

引入AI辅助筛选后，系统最终从近300份简历中筛出4名重点候选人，企业最终录用的人选也来自其中。

原本平均需要32个工作日的招聘周期，被压缩到了14天。

不过，高原强调，系统并不会替HR完成最终决策。“AI更适合承担标准化、高重复的信息处理工作，真正的判断还是要由人完成。”

在他看来，AI招聘真正的价值，不是替代HR，而是帮助企业减少低效筛选和判断失误。

不过，多位业内人士也认为，当下，AI招聘仍无法完全替代人的判断。尤其在文化适配、长期职业稳定性、团队协作方式等维度，目前，AI仍很难完成深层识别。

高原认为，AI可以帮助企业降低错误率、缩短招聘周期，但最终的用人决策，仍然需要管理者参与主导。

“AI可以帮企业提高效率，但很难完全替代管理者。但随着应用场景的扩大，数据采集量的提升。AI的这种自我进化的特性，会不断完善当前深层识别的缺失，未来，我们或许会见识到一个更强大，更聪明的AI招聘官。“